阿拉巴马大学伯明翰分校现有的250名员工无法处理IT文档中的所有工作，因此CIO Curtis A. Carver Jr.表示，他会向供应商寻求帮助，以填补空缺。
他说，这些外部员工非常重要，因此他偶尔会安排大型的午餐供应会议，这样他就可以与战略供应商合作伙伴分享自己未来的工作计划了。Carver表示，这有助于双方--他的IT团队和供应商--共同决定哪些项目将完全由内部人才组成，哪些需要混合，哪些又需要外部的专业知识。
这都是Carver的人员配置战略的一部分，这一策略能够帮助他对人员需求进行深思熟虑的计划，而不是做出临时反应。
Carver表示，这样的深谋远虑是至关重要的：他的企业IT商店--就像今天的许多其他企业一样--经常需要依赖临时员工来扩充全职员工，但仍然必须确保这些非雇员有动力去实现他对员工的高质量期望。
“作为CIO，你希望能够确保项目被完美地执行，因为你最终要对交付负责。你要对此负责，而每次你加入这些合作伙伴关系时，你的声誉都可能会受到威胁，除非你能够充分认识到这种人事安排的好处和坏处，并加以管理，”Carver说。
灵活的人事安排对组织来说是一个紧迫的问题，尤其是对IT来说。
根据德勤2019年的全球人力资本趋势报告，美国目前有超过40%的劳动力是临时工作，并**着社会企业以人为本的再投资。
报告进一步发现，IT部门使用临时员工的比例高于企业内的其他部门，71%的人表示他们在不同程度上使用了替代劳动力。大约33%的人报告说他们广泛使用了替代劳动力。相比之下，运营职能在临时员工的使用上排名第二，58%的员工在一定程度上使用了临时员工，25%的员工广泛使用了临时员工。
执行顾问、管理顾问和经验丰富的CIO们表示，IT员工中出现这种长期趋势的原因有很多。IT部门经常会需要某些技术技能，但通常只需要很短的时间。
IT派遣的风险和回报
专家们表示，IT部门不仅比其他部门更频繁地在使用临时员工，而且还倾向于雇佣更广泛的员工类型。
承包商是IT队伍中常见的临时工，紧随其后的是技术合作伙伴(软件和硬件供应商以及服务提供商)雇佣的工人，但作为更大的合同安排的一部分，他们被分配到客户企业IT部门工作的时间通常会有所不同。IT部门还会使用大学实习生，这是一种长期存在的业务实践，而一些部门还会与培训项目和其他提供培训的教育机构合作，以增加永久性的IT人员。IT**者甚至可以在他们自己的企业中雇佣精通技术的业务人员来补充IT团队。外包和离岸工人也可能是其中的一部分。
以阿拉巴马大学的劳动力多样性为例。Carver说，他们不仅有大学生，也有实习生。也有来自经过了14周培训的车间工人;他们会在他的IT部门工作6个月以获得经验，但也可能会被要求呆更长时间。他雇佣顾问、承包商和合作公司的员工。Carver指出，一个正在进行的VoIP部署项目就是一个典型的例子，该项目的员工和临时工作人员的数量几乎相等。
Carver说，多样化的员工选择让他可以在需要的时候提高技能，而不必在不需要技能的时候解雇员工，或者无限期地保留那些不需要的职位。
然而，他也承认，对替代劳动力的依赖是有风险的。临时员工既不了解公司的文化，也不了解公司独特的业务动态。他们对自己支持的项目或整个组织的兴趣和热情往往不如真正的员工。他们没有与那些可能获得CIO支持的员工发展项目的员工一样的机会和激励去寻求持续的教育和培训。
Carver表示：“你必须认识到这些因素的利弊。”他补充称，信息官在制定招聘策略时，需要管理这些因素。
德勤咨询公司的总经理兼美国信息官项目负责人Kristi Lamar说，她也看到了典型人员组合的风险，同意临时工可能对项目的长期成功投资较少，如果问题出现，或者他们只是感到无聊，他们将更有可能跳槽。
她表示：“你可能也会遇到一些人，他们在工作中不够深思熟虑，(作为一名全职员工)对质量的承诺也不够。”
人员配置战略的实践
考虑到这些可能，Lamar和其他人都表示，信息官需要对他们的招聘计划采取战略性的态度。他们需要在将风险小化的同时，设法利用灵活的劳动力所能够带来的好处。
“成功的信息官确实需要有战略眼光，”Lamar表示。
她建议信息官们在他们的投资组合管理中要更加勤奋，要在规划过程中足够早地了解即将到来的项目，以便有足够的时间来评估他们内部拥有的技能，他们需要什么技能，培训或雇佣这些技能有多难，以及他们需要多长时间。这些细节有助于信息官们决定，他们是应该提高自己员工的技能，还是应该使用临时员工，还是两者兼而有之。
Lamar表示：“重要的是提前知道自己需要什么，这样才能制定规模扩大计划。”她补充称，她曾看到信息官被迫推迟项目，因为他们直到最后一刻才计划好员工需求。
PGHR咨询公司的总裁兼创始人、人力资源管理协会发言人Phyllis G.Hartman表示，信息官不仅应考虑临时工是否具备合适的技术技能，还应考虑他们是否能融入IT部门和整个企业的文化。她建议信息官们与人力资源部门的同事们应该一起制定策略，寻找那些能够在他们的组织中出色工作的人。
Carver则是通过坚持将临时工与员工配对的政策来解决这一潜在问题，这一政策有助于快速提升临时工的工作速度，进而加快两个团队之间的知识转移以及项目本身的进度。
Hartman还建议信息官在其战略计划中加入应急人员。
“要充分了解自己的企业和文化，知道自己拥有什么，知道自己需要什么，然后再去试着展望几种不同的情景，”她说。“这需要有很大的灵活性。并建立一个资源池。”
确保得到好的结果
信息官们也应该记住一些实用的要点，以确保他们所有类型的员工都能尽可能地高效工作。
咨询公司Swingtide的执行顾问Mark Barner表示，IT经理应该制定一个计划，以便让应急员工能够迅速进入他们的系统。例如，IT经理应该制定政策，让他们从一开始就知道派遣人员将如何获得完成任务所需的设备和应用程序，并且确保他们无法访问他们不需要的系统，或者他们会去哪些团队，不会去哪些团队，或者他们是否会有公司徽章或是第三方的徽章。
“据我所知，成功的信息官在这方面通常会考虑得非常周到，”Barner说。
他们也会考虑临时工将如何融入他们的整个组织，以确保他们成为团队的一部分，并得到足够好的待遇，使他们的组织获得并保持良好的工作场所声誉--这些都是任何想在未来使用临时工的信息官的重要考虑。“你不会想建立一个坏公司的名声，”Barner说。
然而，专家们也表示，IT行业的**者们也不希望让临时员工与他们的员工如此天衣无缝地融合在一起，以至于根据劳动法他们可以被视为真正的雇员，因为这种情况可能会导致法律和监管方面的复杂情况，包括欠税。
专家们表示，一个强有力的人事战略必须超越这些要点。是的，它不仅应该考虑什么时候需要应急工人，也应该能够识别、认可、甚至奖励那些为他们的任务带来高度承诺、激情和技能的临时工们。它应该阐明如何创造一种支持和促进所有工人的文化，并且应该说明如何促进员工的职业发展，这样他们就不会觉得只有外部人员才能得到好的任务，并学习到技术。
“我会有一个多视角的战略：1)了解我的团队及其技能;2)从内部提升;3)与第三方合作;4)有一个实习生计划来培养人才;5)重视任期并认可它;6)在必要时重组人才，让团队获得培训和时间;7)时刻关注新的人才;8)利用某些关注多元化人才的第三方，让他们参与你的工作，”Barner说。
Tulane大学的信息官兼IT副总裁Noel Wong表示，他也正在试图采取这种方式。
现在是他在新奥尔良大学的第二年，他说他不得不更仔细地考虑如何以及从哪里获得他所需要的技能。他说，由于路易斯安那州合格工人的供应有限，他经常找不到能够填补员工职位所需的人才。和大多数其他信息官一样，他需要在项目期间扩大规模，但并不需要聘用固定员工。
“因此，我们正在寻找不同的方式来引进人才，”Wong说。他补充说，他也在使用承包商，并与当地一家培训高中生的非盈利组织合作(这些学生还能给他的组织带来新想法)。
但Wong表示，他也会注意确保这些工人可以通过在与他签订的合同中表达期望来增加价值，他认为这是有效管理一个灵活的人员配置方案的重要因素。
“为了获得正确的结果，我们在合同上花了很多时间，”他说。
